Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ab 2018
Am 06. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. ArbeitnehmerInnen haben ab dem 06. Januar 2018 eine gesetzliche Anspruchsgrundlage, um Auskunft über die Entgeltstrukturen im Unternehmen zu erhalten. Zudem werden dem Arbeitgeber Berichtspflichten und Prüfverfahren gesetzlich auferlegt.
Vor welchem Hintergrund wurde das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet?
Nach Angaben des statistischen Bundesamts bestehen bei Männern und Frauen für die gleichwertige Arbeit immer noch beträchtliche Unterschiede. Frauen verdienen im Vergleich zu Männern auf gleichen Positionen immer noch 21 % weniger. Das neue Gesetz soll diese Entgeltlücke verkleinern. Indem man die Entgeltstrukturen transparent macht, kann der Entgeltlücke generell vorgebeugt werden.
Was bedeutet das für Sie konkret als Arbeitgeber?
Für Sie als Arbeitgeber gilt zu beachten, dass ArbeitnehmerInnen ab dem 06.01.2018 ihren individuellen Auskunftsanspruch geltend machen können, sofern folgende Voraussetzungen vorliegen:
- der/die Anspruchsberechtigte(r) muss in einem Unternehmen mit mehr als 200 MitarbeiterInnen beschäftigt sein
- gemäß § 10 Absatz 2 EntgTranspG muss der Anspruch in Textform geltend gemacht werden (in Textform bedeutet, dass eine Geltendmachung auch per E-Mail und Fax ohne handschriftliche Originalunterschrift gültig ist, vgl. § 126 b BGB)
- der Anspruch kann gemäß § 5 Absatz 2 EntgTranspG alle zwei Jahre geltend gemacht werden
- der Anspruch bezieht sich nur auf eine(n) Mitarbeiter(in) des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben
Der Anspruch erstreckt sich aber auch auf die Auskunft, warum die selbst ausgeübte Tätigkeit einem bestimmten Entgelt zugeordnet worden ist.
Was müssen Sie als Arbeitgeber beachten?
Gegen wen sich der Auskunftsanspruch richtet bzw. wer die Auskunft zu erteilen hat, richtet sich danach, ob ein Unternehmen tarifanwendend oder tarifgebunden ist sowie danach, ob ein Betriebsrat existiert:
- In Ihrem Unternehmen gibt es keinen Betriebsrat und Sie sind tarifgebunden/tarifanwendend:
Sie sind grundsätzlich als Arbeitgeber für die Beantwortung des Auskunftsverlangens zuständig. Sie können sich hier mit einem Vertreter/einer Vertreterin der zuständigen Tarifvertragspartei abstimmen, wer die Auskunft erteilt. Hier ist wichtig, dass die Anspruchsberechtigten wissen, wer für die Beantwortung zuständig ist.
- In Ihrem Unternehmen gibt es einen Betriebsrat und Sie sind tarifgebunden/tarifanwendend:
Der Betriebsrat ist selbst für die Beantwortung des Auskunftsverlangens zuständig. Sie müssen dazu dem Betriebsrat die notwendigen Informationen zur Verfügung stellen. Der Arbeitgeber kann aber auch in Abstimmung mit dem Betriebsrat selbst die Beantwortung übernehmen. Wichtig ist nur, dass die Mitarbeiter wissen, an wen sie sich bezüglich des Auskunftsanspruchs wenden müssen.
- In Ihrem Unternehmen gibt es keinen Betriebsrat und Sie sind nicht tarifgebunden/tarifanwendend:
Sie sind als Arbeitgeber selbst für die Beantwortung des Auskunftsanspruchs zuständig. Zudem gibt es hier die Besonderheit zu beachten, dass Sie als Arbeitgeber das Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten in Textform beantworten, da Sie sonst im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung im Zweifel die Beweislast tragen, dass gegen das Entgeltgleichheitsgebot nicht verstoßen worden ist.
Sofern ein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot festgestellt worden ist, so müssen Sie als Arbeitgeber das Entgelt zahlen, dass der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer zugestanden hätte, wenn sie/er nicht wegen des Geschlechts benachteiligt worden wäre.
Was müssen Sie als Arbeitgeber im Hinblick auf die Berichtspflicht wissen, die Ihnen das Entgelttransparenzgesetz auferlegt?
Sofern in Ihrem Unternehmen mehr als 500 Beschäftigte tätig sind und Sie gemäß §§ 264 und 289 HGB einen Lagebericht anfertigen müssen, so müssen Sie erstmalig im Jahr 2018 einen Bericht darüber vorlegen, welche Maßnahmen Sie unternehmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Zudem müssen Sie Ihre Bemühungen darlegen, die Sie zur Erreichung der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen getätigt haben. Tarifgebundene/tarifanwendende Unternehmen müssen ihre Bemühungen alle fünf Jahre darlegen, alle anderen Unternehmen alle drei Jahre. Sofern keine Aktivitäten in diesem Sinne von Seiten eines Unternehmens unternommen worden sind, so muss dies begründet werden.
Alle Unternehmen müssen jeweils im letzten Kalenderjahr in dem für sie geltenden Berichtszeitraum Angaben zur Gesamtzahl sowie zur durchschnittlichen Zahl von Voll- und Teilzeitbeschäftigten machen.
Was ist zu beachten im Hinblick auf das betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit, das Unternehmen ab 2018 durchführen müssen?
Sofern Ihr Unternehmen mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigt, fordert das Entgelttransparenzgesetz Sie auf, ein betriebliches Prüfverfahren durchzuführen, um die Einhaltung des Gebots der Entgeltgleichheit sicherzustellen. Sie müssen Ihre Mitarbeiter über die Ergebnisse des betrieblichen Prüfverfahrens informieren. Sofern sich durch das Prüfverfahren geschlechterspezifische Nachteile ergeben, so müssen Sie als Arbeitgeber Maßnahmen zur Beseitigung anbieten.
Mehr dazu erfahren Sie unter
https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html
https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/ImFokus/VerdiensteArbeitskosten/Verdienstunterschiede.html
Diese Auflistung der wichtigsten Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes für Arbeitgeber stellt als solche weder eine rechtliche Beratung dar noch ersetzt sie diese. Es handelt sich hier lediglich um informative Hinweise.